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《小学问:解决你的7种人生焦虑》第三章 Make a Living——你真的理解“挣钱”这件事吗? 第三节 你的待遇是高还是低?

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谁都想加薪,可是,如果老板哪天突然问你:“你觉得自己值多少钱?说得出来,我就加给你!”你是不是会突然愣一下?

这就很有趣了,很多人都对现在的待遇不满,可是又不知道自己的感受是否有依据。所以,你急需做两件事:第一,通过对市场以及特定公司的调查,了解你所从事岗位的平均薪水,从而评估当下自己的薪酬水平。第二,结合个人情况以及市场发展,预估自己未来薪资的上升空间。

第一点:如何评估当下的薪酬水平?

现在的很多公司,同事之间都不能打听对方的薪水,这导致很多人以为获得有关自己薪酬的确切定位很难,其实并不是。除了“托人打听”这样的老办法之外,只要掌握人力资源部门常用的三样工具:薪酬报告、招聘网站、面试了解,你也可以很轻松地定位自己的薪酬水平。

薪酬报告包括对标报告和行业报告 。前者是指“同档次的其他公司薪水状况如何”,后者是指“这个行业的普遍薪水状况如何”。人力资源总监往往会从薪酬调研公司购买这类数据,通过和目标公司的薪酬对比,了解本公司在市场上处于什么位置。这种对目标群体公司做的分析报告,叫作薪酬对标报告,针对性较强,售价不菲,往往也是保密的资料。但是这里有个捷径——如果你们的薪酬曲线处于市场的50分位以上,也就是比调查到的50%的公司的薪酬都要高,那你的领导或者人事经理,应该会忍不住拿这个说事:“我们的工资是高于平均值的!你们还有什么不满意?”可是,如果他们从来不提这件事,那你基本上就可以判断这家公司的薪酬并不怎么样。另外,你还能搜到很多不保密的垂直行业内的薪酬调查报告,比如汽车行业、地产行业、金融行业等。但是因为这个数据缺乏目标公司的针对性,所以仅供参考。

上招聘网站进行职位搜索 。比如搜下“市场经理”,看看本地三五家和本公司处于同一水平的职位,差不多就知道自己的薪酬处于什么水平了。当然,这样的方法并不能给你一个特别精确的结果,你永远也不知道自己到底击败了全国百分之多少的用户,但这并不重要,也没必要纠结。因为每个公司的付薪哲学是有差异的,有的主张重视服务年资,有的重视绩效,有的重视能力,所以你很难做到对某个公司薪酬体系完全了解,但是我们基本上可以以年为单位,了解一下工资的数值加上年终奖和福利的数字,就得到了全年的大概水平。

“面试”,这一点往往会被人忽视。 其实,很多时候薪资待遇都是可以商量的,而面试就是这样一个当面商议的场合。从人力资源部门的角度说,他们接触的人多了,自然会对求职者的预期有一个普遍性的了解,用人单位也就能相应地调整自己的薪酬水平。反过来说,求职者在参加面试的时候,多跟HR聊聊他们对你的预期,他们能接受的最高薪资水平,对你个人的身价定位也是非常宝贵的信息。特别值得一提的是,一般来说,跳槽时,在你当下薪酬的基础上提升30%是比较合理的,你也可以以这个比例去推算自己的实际身价。

第二点:如何预估自己未来薪资的上升空间以及发展节奏?

这跟职位的薪酬组成有关系,主要有个人因素、外部因素、职位因素。个人因素好理解,无非是学历、能力、资历,智商、情商、财商什么的。外部因素,是指所处行业和市场地位。简单来说,资本密集型企业﹥知识密集型企业﹥技术密集型企业﹥劳动密集型企业。所以领先的是地产、金融等资本密集型行业,其次是互联网行业。如果你的公司行业没在这几种里面,而是传统的服装制造,甚至媒体广告等行业,那你的职位薪酬水平在整个人力资源市场上应该不会太高。如果不想换个行当,那就只能接受了。

而市场地位指的就是企业的行业排名,一般来说,行业排名靠前的,往往拥有更高的薪酬支付能力,所以如果你的公司不是行业内部的前几名,那你的薪酬水平可能也不会太高。至于职位因素,主要是指对教育水平的要求和相关岗位的管理职责。如果某个职位要求较高的学历水平或者资格认证,那薪酬应该会略高于其他职位,一是考虑到教育补偿的原则,二是高级人才的总量不足。而如果管理职责的要求比较严苛,相应的薪酬也会比较高。

不过,在评估薪酬时,还有一个常见误区,那就是忽视“隐性薪水”。实际上,除了看得见的薪酬和福利之外,还有一些隐性的损益也需要算一算。把这笔账算清楚了,才算是对自己现在的工作有足够的了解。总的来说,“隐性薪水”分为两部分:品牌附加值和业余时间。

先说“品牌附加值” 。你的个人是一个品牌,你的公司也是一个品牌,大多数情况下,都是公司为你这个品牌增加附加值,这个价值,就是你的隐性薪水之一。我们上学时常说一句话:今天我以学校为荣,明天学校以我为荣。前一种情况是指你在当学生时,名校的品牌价值提升了你的个人价值;后一种情况是指当你已经功成名就时,你个人的名气倒是可以为学校加分。一般人以能上耶鲁为荣,而耶鲁是以自己出了很多总统为荣,就是这个道理。当然,我们大多数人还不至于达到后一种成就,所以更多考虑的,应该是雇主能为我们的个人品牌增加多少优势。大家都愿意去知名企业、政府机关,很大程度上就是看中了这个附加价值。就算当时待遇不怎么样,以后在跳槽或者创业时,都会有加成效应。更具体地说,在贷款买房、申请签证等一些涉及信用体系时,这些知名企业的工作履历会给你加分不少,降低不必要的其他证明和手续。一些知名企业有时还会和某些学校存在共建合作关系,将来自己的孩子入学也会有一些政策上的照顾,更不用说很多大学里的教授子女都在该校的附中或者附小上学,这应该是为人父母的职场人最关注的一点,折算成现金的话,相当于一笔不小的加薪。同时,在知名企业也更容易获得一些结识某些行业知名人士的机会,如果你有自己的未来规划,说不定这些人际关系将来就能帮得上你。

有人可能会问,那这种品牌增值效应所带来的隐性薪水该怎么算,或者说如何量化?其实经济学家也是有办法的,他们会把相同工作时间和资历要求,放在不一样的平台工作所需的薪水进行比较,大致就是公司为个人带来的品牌溢价了。比如说,想招到同一个级别的人才,三流大学开出的待遇往往比名牌大学要高,这就是因为名牌大学本身能为它的老师增值。这些隐性福利会在日后逐渐显现,而你把这个差价算出来,就是市场约定俗成的隐性薪水。反过来说,把市场普遍接受的隐性薪水加上你现在实际拿到手上的钱,就可以算出你现在真实的所得到底是多少。

这里有两个观念值得注意。第一,薪水的计算是动态的,你要看未来的增长预期以及其他的变现渠道,而这必须要找到业内人士咨询才可以,只看工资条是不行的。最好是找个愿意倾囊相授的前辈详细咨询,了解这个行业所有可能的收入来源,以及未来的增长空间。第二,经济学家经常会说:“别在意人们说什么,要看他们在做什么。”几乎所有人都会抱怨待遇低、工资少,但是你要看的不是这个,而是实际上的跳槽比率。如果一个行业或一个公司明显挣钱少,可是员工待遇却比较稳定,也没什么人跳槽,那你就要注意了,这里面一定有某种“隐性薪水”存在。

当然,这里还存在一个个人选择的问题,比如有些人就是喜欢名企的氛围,沉醉于出差必住五星级酒店的排场;有些人则是更喜欢现金激励,就算生活不光鲜也要落袋为安。又比如,有些人更注意当下的收入,有些人更在意日后的变现,还有人更注重子女教育,这些都因人而异。但是首先你得明白隐性薪水的存在,以及它变现的可能性,才能做出对自己最有利的决定。

除了刚才说的品牌价值,隐性薪水的另一个重要组成部分是业余时间 。总的来说,能为你提供更多业余时间的公司肯定是值得去的。特别是对于有创意、有想法,能在业余时间给自己增值的人来说尤其如此。刚上班的小年轻因为没有自己的生活,可能会觉得业余时间无所谓,对于加班时间和离家远近也不挑。可是对于事业的长期发展来说,这其实是在损失一笔很大的隐性薪水。当你把上下班通勤时间、个人健康上的损耗,以及由于没有充电时间所损失的机会成本都考虑在内,很有可能这份工作不但不是在赚钱,反而是在赔钱。

这里教大家一个简单的计算方法,那就是别算年薪,别算月薪,要算时薪, 而且不是严格意义上的工作时间,而是所有跟工作相关的时间。你可以给自己做个精确的时间记录,坚持一个月,把所有与工作相关的时间,比如路上损耗的时间、加班时间、下班之后在家工作的时间、无聊的工作应酬等都算进去,然后用你的工资当成分子除一下,这才是你真正的时薪。这样算下来,其实很多外表光鲜的行业,看起来都没那么诱人,而一些看起来毫无吸引力的职业,反而让很多有抱负的人容身。比如很多作家在成名之前,都曾做份闲差度日,如果不是因为职业特点,他们根本不可能有时间进行创作。

这种隐性薪水对于有才华的人来说特别重要,这也并非不务正业,而是在工作之余,还在追求自己热爱的一些梦想,给自己制定学习和工作的小目标。如果你没有时间,就没办法认识和拓展新领域,点亮新的技能树。虽然也不是强求每个人都这么做,但是如果你不把隐性薪水算进去,就不知道自己牺牲了多少机会成本。

TIPS:

小学问:想知道自己值多少钱,你可以反过来想想HR是怎么确定你值多少钱的。想知道未来有多大发展,除了个人因素之外还要看外部因素和职位因素。另外,千万不要忘记隐性薪水的存在。